Chiến lược nâng cao hiệu quả tuyển dụng năm 2020 mà mọi Giám đốc nhân sự cần biết

04/03/2020 |
|

Những năm gần đây hoạt động tuyển dụng có nhiều thay đổi. Điều này đòi hỏi những người quản lý nhân sự, giám đốc nhân sự cần phải nắm bắt kịp thời những xu hướng tuyển dụng mới nhất, nếu không muốn trở thành kẻ thua trong cuộc “săn nhân tài” kỷ nguyên số.

Một số chiến lược nâng cao hiệu quả tuyển dụng dưới đây có thể là kim chỉ nam để cải thiện chiến lược tuyển dụng cho doanh nghiệp.

>>>Đọc thêm: Làm thế nào để chinh phục nghề quản lý nhân sự ?

#01: Marketing trong tuyển dụng

Sự bùng nổ của mạng xã hội, những chuyển dịch trong cơ cấu người lao động cùng cơ hội tiếp cận thông tin rộng mở nhờ công nghệ Internet of Things đã làm thay đổi hoàn toàn cách thức ứng viên ngày nay đi tìm việc. Ứng viên có thể nhanh chóng tra cứu Google hoặc mạng xã hội để tìm hiểu về văn hóa và môi trường làm việc trong các doanh nghiệp, cũng có thể dễ dàng lựa chọn cho mình những cơ hội việc làm phù hợp với mức lương hấp dẫn.

Vì thế, nhà tuyển dụng cần phải bắt đầu tư duy như các marketer thì mới có thể thu hút được nhân tài và tìm kiếm được những nhân tố phù hợp về cho doanh nghiệp. Khái niệm Recruitment Marketing (Marketing trong tuyển dụng) từ đó ra đời và đang trở thành xu hướng nổi bật trong tuyển dụng nói riêng và ngành nhân sự nói chung.

Dưới góc nhìn của Recruitment Marketing, toàn bộ quá trình tuyển dụng sẽ được mô hình hóa dưới dạng hành trình tìm việc của ứng viên – tương tự như lý thuyết về hành trình mua hàng trong marketing:

– Awareness (Thu hút): Nhà tuyển dụng thu hút sự chú ý của ứng viên nhờ thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và các EVP (Employee Value Proposition – Giá trị hấp dẫn người lao động).

– Consideration (Sàng lọc): Với một nhóm đối tượng quan tâm nhất định, nhà tuyển dụng tiếp tục phân loại các ứng viên theo mức độ tiềm năng để từ đó hình thành các chiến lược tiếp cận, chăm sóc phù hợp.

– Interest (Duy trì): Nhà tuyển dụng tối ưu các trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, duy trì mối quan hệ lâu dài với ứng viên.

Recruitment Marketing bao gồm việc áp dụng tất cả các nguyên tắc của marketing hiện đại như: truyền thông đa kênh, phân tích dữ liệu, cùng các công nghệ tự động hóa để củng cố thương hiệu tuyển dụng và quảng bá EVP, từ đó thu hút và “dưỡng” ứng viên tiềm năng.

Biểu đồ hình phễu cho thấy sự khác nhau giữa tuyển dụng truyền thống và Recruitment Marketing:

xu hướng tuyển dụng

Biểu đồ hình phễu cho thấy sự khác nhau giữa tuyển dụng truyền thống và Recruitment Marketing

#02: Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Thương hiệu tuyển dụng là thuật ngữ thường được sử dụng để mô tả danh tiếng và mức độ phổ biến của một doanh nghiệp dưới góc nhìn Tuyển dụng. Thương hiệu tuyển dụng khác với thương hiệu doanh nghiệp nói chung – vốn đại diện cho các giá trị chung của công ty được trao gửi tới khách hàng. Thương hiệu Tuyển dụng gắn liền với EVP (Employee Value Proposition – Giá trị hấp dẫn người lao động) và được chia thành 5 nhóm yếu tố bao gồm:

– Lợi tức: lương, thưởng, cơ chế tăng lương, thời gian làm việc,…

– Các phúc lợi khác: thời gian nghỉ, du lịch, bảo hiểm, gym, chế độ khám sức khỏe, chương trình chăm sóc gia đình, phúc lợi về hưu,…

– Sự nghiệp: Lộ trình đào tạo, lộ trình thăng tiến, mức độ ổn định của công việc, quy trình góp ý đánh giá,..

– Môi trường làm việc: Mức độ thử thách, cơ chế ghi nhận, khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống,..

– Văn hóa: Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, đồng nghiệp, cấp trên, cách tổ chức nhân sự, các hoạt động xã hội,…

Dựa trên 5 nhóm yếu tố này, mỗi doanh nghiệp sẽ chọn ra những điểm nổi bật, tạo thành một thông điệp xuyên suốt để quảng bá cho thương hiệu tuyển dụng của công ty.

giám đốc nhân sự

#03: Social Recruiting – Tuyển dụng qua mạng xã hội

Social Recruiting là cách thức tuyển dụng sử dụng các mạng truyền thông xã hội (như Facebook, Twitter, LinkedIn,…) và các trang web (blog, diễn đàn,…) để tìm kiếm, thu hút và chọn lựa nhân tài.

Social Recruiting không đơn thuần là việc đăng quảng cáo các vị trí tuyển dụng lên tài khoản mạng xã hội của doanh nghiệp. Hơn cả thế, doanh nghiệp có thể sử dụng các trang mạng truyền thông xã hội để chủ động tìm kiếm ứng viên tiềm năng, xây dựng mối quan hệ với họ và khuyến khích họ ứng tuyển vào các vị trí công việc còn trống. Tuy nhiên, một lưu ý là mỗi trang mạng xã hội lại có những đặc trưng, người làm tuyển dụng cần lưu ý để có hướng tiếp cận ứng viên phù hợp.

giám đốc nhân sự

#4: Nâng cao trải nghiệm ứng viên

Trải nghiệm ứng viên là toàn bộ những cảm xúc, hành vi và thái độ mà ứng viên trải qua trong quá trình ứng tuyển tại một doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng đó được tính từ khi tiếp nhận thông tin qua các kênh tuyển dụng tới sàng lọc, phỏng vấn, nhận offer (đề nghị hợp tác) và cuối cùng là quy trình onboarding (đào tạo) nhân viên mới .

Thu hút được ứng viên ứng tuyển quan trọng, nhưng trải nghiệm của ứng viên trong suốt giai đoạn ứng tuyển đó cũng cần được quan tâm không kém. Bởi những ứng viên có trải nghiệm tích cực trong quá trình tuyển dụng sẽ có khả năng chấp nhận offer cao hơn, cũng dễ ứng tuyển lại trong tương lai và giới thiệu người khác đến đầu quân cho doanh nghiệp.

Mặt khác, việc tiếp diễn trải nghiệm ứng viên tiêu cực có thể khiến doanh nghiệp đánh mất không chỉ một vài ứng viên mà thậm chí là một khoản tiền cực kỳ lớn. Minh chứng nổi tiếng nhất về trường hợp này là Virgin Media – họ đã tính toán rằng trải nghiệm ứng viên tồi khiến họ phải lãng phí 5.4 triệu đô la mỗi năm!

Một số gợi ý để bạn nâng cao trải nghiệm ứng viên trong quá trình tuyển dụng:

– Viết mô tả công việc rõ ràng

– Đơn giản hoá quá trình tuyển dụng cho ứng viên

– Phản hồi nhanh chóng và thường xuyên theo từng bước tuyển dụng

– Đưa thông tin về buổi phỏng vấn thật chi tiết

– Lưu tâm đến ứng viên trong lúc phỏng vấn

– Giữ liên hệ với các ứng viên tiềm năng cho các vị trí tiếp theo

– Cởi mở đưa và đón nhận feedback

#05: Sử dụng phần mềm HRM trong lưu trữ và quản lý ứng viên

Hiện nay việc ứng dụng phần mềm HRM để quản lý ứng viên là điều không còn xa lạ với rất nhiều doanh nghiệp. Đây là nơi để nhà tuyển dụng lưu trữ tất cả thông tin của ứng viên. Phần mềm HRM  không chỉ chứa thông tin của các ứng viên đã nộp đơn, mà còn để quản lý và lưu trữ thông tin của những ứng viên được tìm kiếm được từ nhiều nguồn khác nhau hoặc được giới thiệu, hoặc các ứng viên sẵn sàng nhận thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp. 

Với một phần mềm tiêu biểu như 3S HRM, khi doanh nghiệp cần tuyển một vị trí nhân sự mới, nhà tuyển dụng đã có sẵn một nhóm những ứng viên tài năng để chọn ra người phù hợp nhất. Đây là lý do tại sao nhiều nhà tuyển dụng đã áp dụng xu hướng này và bắt tay vào việc thu thập dữ liệu ứng viên vào phần mềm để phục vụ cho hiện tại và tương lai. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng luôn chủ động trước nhu cầu nhân sự cũng như tình trạng người lao động bấp bênh trên thị trường hiện nay.

>>>Đọc thêm: Review về phần mềm 3S HRM: phần mềm quản trị nhân sự cho doanh nghiệp

#06: Quản lý quan hệ ứng viên

Giống như trong hoạt động Sales-Marketing cần có hệ thống CRM (Customer Relationship Management) để quản lý quan hệ khách hàng, thì nhu cầu quản lý quan hệ ứng viên cũng phát sinh trước những thay đổi của thị trường lao động.

Với phần mềm 3S HRM giao diện profile ứng viên với đầy đủ thông tin giúp bạn có được chân dung ứng viên hoàn chỉnh.

Quản lý quan hệ ứng viên (Candidate Relationship Management) tức là chủ động lưu lại tất cả các dữ liệu liên quan đến quá trình ứng tuyển của ứng viên bao gồm: thời gian ứng tuyển, nguồn ứng tuyển, lý do ứng tuyển, lịch sử ứng tuyển qua các vị trí,… Việc này đòi hỏi một hệ thống quản trị Tuyển dụng chuyên nghiệp để mọi dữ liệu được liên kết với nhau, có tính minh bạch, rõ ràng và tập trung trên một nền tảng. 

#07: Data-driven Recruiting và HR Analytics

Tương tự như hoạt động Marketing đang chuyển đổi mạnh mẽ sang hướng số hóa dữ liệu, hoạt động tuyển dụng nói riêng và nhân sự nói chung sẽ phụ thuộc ngày càng nhiều vào các dữ liệu. Josh Bersin – một chuyên gia nhân sự hàng đầu thế giới nhận định: “Những gì chúng ta không đo lường được, chúng ta sẽ không thể quản lí được”.

Những dữ liệu như: nguồn ứng tuyển của ứng viên, chi phí trên một đơn ứng tuyển, thời gian để tuyển được người cho một vị trí,… sẽ là cơ sở quan trọng để cải thiện chiến lược tuyển dụng và ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn. Hoạt động này sẽ phụ thuộc nhiều vào khả năng áp dụng triển khai các công cụ tự động hóa tuyển dụng, được giới thiệu ở trên.

#8: Giới thiệu nhân viên

Đã có rất nhiều số liệu chứng minh hiệu quả vượt trội của việc tuyển dụng nhân viên thông qua giới thiệu từ nội bộ. Với hình thức này, doanh nghiệp có thể tìm được một nguồn ứng viên chất lượng với chi phí thấp, thời gian tuyển dụng ngắn, khả năng bắt nhịp công việc nhanh, tỉ lệ chuyển đổi cao qua từng vòng và sẵn sàng gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp,… Điển hình có thể nhìn vào Google là một doanh nghiệp đã bắt đầu tiếp cận với xu hướng giới thiệu nhân viên từ sớm .

Xu hướng tuyển dụng giới thiệu nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian tuyển dụng nhất

Điểm cốt lõi quyết định sự thành công của chương trình giới thiệu ứng viên nội bộ (Employee Referral Program) chính là việc theo dõi (tracking) được chính xác ứng viên này do ai giới thiệu, ngược lại người giới thiệu cũng sẽ nhận được thông báo ngay khi ứng viên đó trúng tuyển. Lúc này công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi và trích xuất ra kết quả chính xác, đảm bảo quá trình này minh bạch và rõ ràng.

>>>Đọc thêm: HR sẽ làm việc hiệu quả hơn nhờ phần mềm quản trị nhân sự

Thị trường lao động trong những năm gần đây đã có nhiều biến chuyển lớn, lĩnh vực nhân sự vì thế cũng có thêm nhiều thách thức và không ngừng đổi mới. Năm 2020 được dự đoán là năm mà công nghệ sẽ đem tới những màn lột xác ấn tượng có ảnh hướng không nhỏ đến hoạt động Tuyển dụng của các doanh nghiệp. Đó cũng là lý do mà những nhà lãnh đạo, những nhà làm nhân sự, luôn phải dõi theo những xu hướng mới nhất sẽ ảnh hưởng đến ngành tuyển dụng trong năm này.

Video nổi bật

Tin tuyển dụng

Báo chí nói về chúng tôi

Đăng ký Email để nhận bài viết

Khách hàng tiêu biểu

tư vấn